Changxing am Tai-See

In einer globalisierten Welt wird es immer selbstverständlicher, dass Studenten im Ausland studieren oder dass Arbeitnehmer im Ausland für ihr Unternehmen arbeiten. Die Anreize, die Firmen bieten, um z.B. in eine völlig fremde Kultur zu wechseln, sind vielfältig. Allerdings sind sowohl nicht alle Menschen geeignet, einen solchen Sprung zu wagen und zum anderen können die entsendenden Firmen nur begrenzt etwas dafuer tun, dass sich die Leute in ihr neues Umfeld in ihrem Sinne einrichten können. Viele Firmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz nutzen seit langer Zeit die sogenannten Entwicklungszonen für sich. Doch sowohl die Standorte, als auch die Ansprüche der „Expats“ haben sich in den letzten 10 Jahren - z.T. drastisch - geändert. Dieser Umbruch hat neben anderen Ursachen dazu geführt, dass immer weniger Arbeitnehmer aus D.A.CH nach China gehen wollen. Die Entwicklungszonen ihrerseits sind dabei (oder werden zukünftig), völlig neue Wege zu gehen.

Das neue Entwicklungsgebiet Xiong‘an läuft nicht mehr unter dem Begriff ‚Sonderwirtschaftszone‘, sondern bezeichnet sich selbst als ein ‚National New Area‘. In ihm werden mit neuen Konzepten der Urbanisierung und Nachhaltigkeit experimentiert. Aber Xiong’an steht nicht alleine. Andere DevZones wie z.B. ChangXing am Tai-See gehen ebenfalls neue Wege. Es geht zunehmend darum, den Arbeitnehmern eine erstrebenswerte Umgebung für ihre Selbstverwirklichung zu bieten. Auch die Firmen in Europa ändern ihre Strategien dahingehend, denn China hat sich von der Werkbank der Welt für sie zum entscheidenden Absatzmarkt entwickelt. Dafuer brauchen sie langfristige Strategien und nachhaltige Konzepte für das Personalmanagement. Der Expat als 3-Year-Contractor alter Tage, wird zunehmend zum Auslaufmodell.


Fabian Hiller (Jahrgang 1994) hat die Headhunteragentur Skillroad (www.skillroad.de) gegründet und schreibt gleichzeitig eine Masterarbeit an der Uni Tübingen mit dem Titel „Transformation of China‘s Economic Zones“. Er ist entsprechend einer der wenigen Deutschen, der diesen Komplex aus verschiedenen Perspektiven beobachten kann.

Fabian Hiller

Sven Tetzlaff/ Kathai Media: Sie haben eine Headhuntingfirma gegründet, welches Talente zwischen D.A.CH. und China vermittelt. Wie kamen sie darauf?

Fabian Hiller: Ich lebe z.Z. in China und habe vor 2 Jahren begonnen, mit Kommilitonen von mir ein Headhunting- bzw. Recruiting-Unternehmen zu gründen, welches sich darauf spezialisierte für deutsche Firmen Personal zu suchen, welches speziell hier in China eingesetzt werden kann, also eben die Sprachkenntnisse und das kulturelle Verständnis hat und außerdem fachlich alle Bedürfnisse der deutschen Unternehmen erfüllt.

Diese Idee ist 2015 entstanden und kam vor allem dadurch auf, dass wir mit befreundeten Unternehmern gesprochen haben, die hier nach China gegangen sind und sich darüber ausgelassen haben, dass sie kein vernünftiges Personal finden können und das traditionelle Headhunter nicht in der Lage sind, hier in China Personallösungen anzubieten. Wir sind tatsächlich darauf gekommen, dass auf Jobs, die unsere Freunde ausgeschrieben haben, wir wiederum aus unserem Freundeskreis vermitteln konnten. Da lag der Gedanke nahe, diese Idee zu professionalisieren und ein speziell auf China und Deutschland ausgelegtes Recruiting-Unternehmen zu gründen.

Kathai Media: Die Agentur richtet sich an beide Seiten, sowohl an Chinesen, die in D.A.CH-Firmen in D.A.CH und CN arbeiten wollen sowie an D.A.CH-Personal, das hier in China in einer D.A.CH Firma arbeiten will?      

Hiller: Ja genau, wir sprechen beide Seiten an. Wir haben auch Deutsche Muttersprachler, die wir als Expats nach China in DE-Unternehmen vermitteln. Aber bis jetzt ist es so, dass der Hauptteil unserer Talente Chinesen sind, die in D.A.CH-Unternehmen arbeiten wollen. Einfach auch, weil deutlich mehr Chinesen Interesse daran haben Deutsch zu lernen, als Deutsche, Österreicher und Schweizer, die Chinesisch lernen wollen.    

Produktion in Changxing

Kathai Media: Wie heben Sie sich von Monster und ähnlichen Plattformen ab?

Hiller: Monster und andere sind die klassischen Plattformen, wo die Bewerber letztlich selber nach den Jobs suchen müssen. Es werden lediglich Angebote eingestellt, die sich die Bewerber dann anschauen können. Das wesentliche Problem ist, dass diese zwischen China und dem Westen nicht vernetzt sind. Dass jedes der Länder seinen eigenen Job-Plattformen hat und somit diese Pools von Jobs und Arbeitnehmern überhaupt nicht verknüpft sind. Darüber hinaus gibt es viele Recruiter und Headhunter, die z.T. neu aufkommen, die jedoch traditionell ausgelegt sind und vor allem im Westen agieren. Natürlich gibt es die großen Unternehmen, die in allen Ländern vertreten sind, aber die haben meist nicht eine speziell auf China ausgelegt Strategie, sondern die China nur als einen Zweig ihres Unternehmens betrachten, sonst aber alles wie im Westen behandeln. Was Skillroads auszeichnet, ist, dass wir wirklich eine auf China spezialisierte Strategie haben. Wir achten darauf, dass wir nur die Kooperation zwischen D.A.CH und China im Fokus haben. Also nur Fachkräfte, die ausschließlich in D.A.CH oder in China zur Verfügung stehen und in dieser Verbindung arbeiten wollen, dass wir diese versuchen zu finden und zu vermitteln.

Kathai Media: Chinesische Firmen gehen oftmals bei Personaleinstellungen sehr formal vor. Das hat auch ein bisschen mit den Förderbedingungen zu tun. Fördermittel gibt es umso mehr, wenn der ausländische Arbeitnehmer höher qualifiziert ist. Aber es hat auch etwas mit der Kultur zu tun, dass man denkt, wenn man einen höheren Abschluss hat, ist man auch automatisch höher bzw. besser qualifiziert oder passt besser zum Unternehmen. Ich ab das mal in einem Artikel pointiert in der Aussage, „Gates und Jobs hätten es nie nach China geschafft“, zusammengefasst. Damit meinte ich, dass beide als Studienabbrecher bei dieser formalen Auswahl ganz schnell durch das Raster gefallen wären. Wie kann man den entspr. Unternehmen vermitteln, dass ein Jobs oder Gates oder wie die Talente auch immer heißen mögen, vielleicht doch zum Unternehmen passen.

Hiller: Wir haben 3 verschiedene Suchansätze. Zum einen versuchen wir, direkt mit den Hauptuniversitäten zu kooperieren und dort diese Talente, die die Qualifikation haben und gut sind, abzugreifen. Allerdings ist da die Konkurrenz sehr hoch. Dann versuchen wir Leute, die aktiv auf der Suche sind und z.B. nach „Deutschland“ suchen oder irgendwie Interesse an Arbeit in D.A.CH bzw. einer D.A.CH-Firma bekunden, dass die durch unsere Anzeigen in den entspr. Medien zu uns gelenkt werden. So können wir Leute, die Interesse an Deutschland, Österreich oder der Schweiz haben und selber aktiv geworden sind, herausfiltern. Dann machen wir uns daran, persönlich diese Leute zu interviewen und zu schauen, ob sie die Qualifikationen mitbringen, obwohl sie vielleicht nicht den Ausbildungsabschluss habe. Gleichzeitig sind wir den den entspr. Sozialen Medien der Länder und den Jobplattformen aktiv und halten auch da Ausschau.

Wir sind immer noch in der Anfangsphase. Z.Z. versuchen wir, gewissen Qualifikationen herauszuarbeiten, die notwendig oder die zumindest hilfreich sind, für diese Art von Arbeiten, wenn es interkulturelle Kooperationen zwischen D.A.CH und China gibt.  

Werkzeughersteller in Changxing

Kathai Media: Dieser Formalismus existiert auch in deutschsprachigen Unternehmen. Ich kenne so einige Personaler im Mittelstand, die Multiple-Choice-Spiele machen und am Ende sehr formal eine Tabelle abhaken. In China gibt es sicher auch traditionelle Gründe, dass in der konfuzianischen Denkweise Bildung selbst schon einen Wert darstellt. Wie ist das mit Arbeitnehmern aus D.A.CH, die man nach China vermitteln will? Also wenn die nicht so in das Bild des Unternehmens, zu passen scheinen, wenn man nur nach den Abschlüssen fragt?

Hiller: Was uns aufgefallen ist, dass die Bereitschaft nach China zu gehen, eher bei Leuten die bereits im Arbeitsleben stehen vorhanden ist und nicht so sehr unter Absolventen, die gerade die Uni verlassen haben, zu finden sind. Man muss auch feststellen, dass die Bereitschaft nach China zu gehen, in D.A.CH immer weiter abnimmt. Es wird wirklich schwierig. Man muss entsprechend immer mehr Anreize bieten, um Talente nach China zu bekommen. Die Unternehmen, mit denen wir hier in China zusammenarbeiten, sind meist offen für Anregungen, die wir bieten. Also wenn wir ankommen und sagen, „He, wir heben den hier gefunden, der passt nicht 100% ins Anforderungsprofil, aber schaut ihn euch doch mal an.“ Vor allem mittelständische Unternehmen, die schon lange offenen Stellen haben, sind hinsichtlich unserer Einschätzung offen. Wenn man ein bisschen versucht, dieses Out-Of-The-Box-Denken zu integrieren, und die Möglichkeiten aufzeigt, dass dies dann oft gerne von den Mittelständlern angenommen wird. Sie merken eben, dass es notwendig ist und nicht alle Ansprüche, die sie an Personal haben so einfach durchsetzen können. Es ist nicht so, dass wir den perfekten Kandidaten herzaubern können. Man muss heutzutage gewisse Kompromisse machen.

Maschinenbauer in Changxing


Kathai Media: Wie wichtig sind Skills wie Sprache und Interkulturalität bei der Bewertung der Bewerber und für wie wichtig erachten Sie die selber?

Hiller: Für Chinesen, die langfristig in deutschen Unternehmen bleiben sollen, was ja von den meisten Arbeitgebern angepeilt wird, sind Deutschkenntnisse unabdingbar. Je besser desto besser! Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängt auch von so kleinen Dingen, wie in der Lage zu sein, sich am Kaffeeautomaten mit seinen Kollegen unterhalten zu können oder überhaupt zu verstehen, warum die Deutschen in der Pause zum Automaten laufen. Also so ganz einfache grundlegende Dinge. Wenn dieses Verständnis für diese Kultur nicht vorhanden ist, dann helfen auch die Sprachkenntnisse nichts mehr. Wir haben einige Bewerber bei uns, die teilweise Deutsch bis auf C1-Niveau sprechen, alle Tests bestanden haben und die sich gut ausdruecken können, aber die das Verständnis für die deutsche Kultur nicht haben, weil sie nur in China Deutsch gelernt haben. Deshalb versuchen wir die D.A.CH-Unternehmen zu überzeugen, die Chinesen für eine Probezeit in ihr Unternehmen in Europa zu holen. So bekommen die Chinesen überhaupt eine Chance zu verstehen, was europäische Kultur bedeutet und versuchen dieses Verständnis aufzubauen, bevor sie in China für das Unternehmen arbeiten. Oder eben Leute zu suchen, die in D.A.CH gelebt und sich eingebunden haben.

Es ist m.E. einfach, herauszufinden, ob der Chinese oder die Chinesin nur Deutsch spricht, oder ob wirklich ein Verständnis für die Kultur vorhanden ist. Man kommt mit einfachen Fragen dahinter. Eine Anekdote kann ich vielleicht doch erzählen. Wir hatten einen Chinesen, der uns anrief und meinte, dass es in seinem Zimmer in Deutschland so kalt ist, dass er mit einer Jacke in der Wohnung sitzen muss. Wir dachten natürlich sofort, dass seine Heizung kaputt ist, und haben jemanden vorbei geschickt. Es stellte sich heraus, dass die Heizung völlig intakt war, jedoch die Thermostaten nicht aufgedreht waren. Hier in China sind die Heizungen zentral gesteuert und es gibt da nichts dran zu stellen. In Deutschland ist das bekanntlich anders. Das ist eine Deutschlanderfahrung, die man in China nicht machen kann. Wenn sich solche Sachen häufen, dann kommt natürlich Frust bei den Chinesen auf. Ganz wichtig ist auch die Kommunikation mit den Mitarbeitern. In D.A.CH ist das ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. In chinesischen Unternehmen und vor allem in traditionellen Unternehmen, herrschen meist sehr vertikale Hierarchien vor. Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern sind meist kompetitiv. Das Verständnis für das Miteinander im Unternehmen ist für deutsche Unternehmen wichtig. Die Chinesen müssen verstehen, dass man in D.A.CH-Unternehmen eher nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeitet. Wir versuchen solche Aspekte schon vor der Anstellung, innerhalb des Filterprozesses, herauszuarbeiten. Also festzustellen, welche Talente wirklich in der Lage sind, dies zu begreifen, und sich soweit angepasst haben.

Foyer der Fa. Demark in Changxing

Kathai Media: Der Schwerpunkt von Skillroads liegt im Moment vor allem auf deutsche Unternehmen in China – richtig?

Hiller: Der Schwerpunkt sind vor allem Unternehmen aus D.A.CH in China, allerdings auch Unternehmen die mit China zusammen. Z.B. Unternehmen, welche aus DE viel nach China exportieren und viele Kontakte nach China haben. Wir haben es oft, dass man an uns herantritt mit, „Ich brauch einen Mitarbeiter, der nicht nur für die Chinakontakte zuständig ist, sondern im Unternehmen mit den Leuten reden kann, um diverse andere Dinge zu regeln.“

Kathai Media: Sie selber schreiben gerade eine Masterarbeit über Entwicklungszonen. Worum geht es da?

Hiller: Im Wesentlichen geht es darum, dass ich analysieren möchte, wie momentan die Arbeit in den Entwicklungszonen von den Entwicklungszonen selber und auch von außenstehenden Unternehmen evaluiert wird. Inwieweit müssen die Konzepte der DevZones neuen Realitäten in der Wirtschaft, in den Investmenttheorien, angepasst werden. Die meisten Theorien beurteilen den Erfolg einer Wirtschaftszone im Wesentlichen nach zwei Faktoren: 1) Wie viel Investitionen können angezogen werden? 2) Wie viel Wachstum kann in der Zone erzeugt werden?

Diese beiden Faktoren waren in den letzten Jahren wahrscheinlich ein guter Indikator, Aber es wandelt sich schon seit einiger Zeit der Ansatz zur Investitionen in China. Es geht um den Wandel von ursprünglich „irgendwelche Investitionen“ hin zu „qualitativ hochwertigen Investitionen“, die man in den DevZones anziehen möchte. Dieser Wandel ist auf oberster Ebene in den 13. Fünfjahrplan eingezogen. Vielleicht hat sich das bislang noch nicht in alle Zonen durchgesetzt, aber dieser Wille der obersten Leitung in China ist vorhanden. Hinzu kommt, dass sich auch westliche Unternehmen im Chinageschäft wandeln, von reinen „Shareholder-Value Firmen“ hin zu „Stakeholder-Unternehmen.“ Also wo die eigenen Profite nicht an den Shareholdern orientiert sind, sondern man sich zunehmend an den Stakeholdern orientiert, also z.B. den Arbeitnehmern, ob die dahin gehen und arbeiten wollen. Dies spielt zunehmend eine wichtigere Rolle. Das muss auch berücksichtigt werden, denn gerade in diesem Geschäft, sind die Arbeitnehmer ein wichtiger Teil des Kapitals des Unternehmens. Ich möchte herausfinden, ob in den Entwicklungszonen schon ein Trend begonnen hat, ob Anreize für Privatpersonen geschaffen werden, deren Lebensqualität zu erhöhen. Das ist tatsächlich ein wichtiger Faktor, um in Zukunft weiter Investitionen anziehen zu können. Unternehmen werden nur noch dort investieren können, wo ihre Mitarbeiter bereit sind zu leben. Ich hoffe, dass meine Masterarbeit da gewisse Anreize geben kann, um Bewertungsrahmen zumindest langfristig zu beeinflussen, auch derartige Soft-Faktoren mit einzubeziehen.

Changxing Marina

Kathai Media: Das korrespondiert mit der Bemerkung weiter oben, dass die Zahl der Menschen, die nach China kommen wollen, rückläufig ist. Die Gründe kenn ich nicht. Es ist sicher nicht repräsentativ, aber mir wird gelegentlich die Umweltverschmutzung als Ausschlusskriterium genannt. Da gehts bei den DevZones natürlich auch ums Eingemachte. Wenn sie diese Probleme nicht in den Griff bekommen, werden es in Zukunft noch weniger. Wie sehen Sie das?

Hiller: Dieses Problem gibt es natürlich. Allerdings ist man die längst angegangen. Luftverschmutzung und Umweltverschmutzung werden in China immer noch als riesiges Problem dargestellt, genau wie vor 5 Jahren, dabei muss man aber sehen, dass sich gerade in diesen 5 Jahren besonders im Bereich Luftqualität sehr viel getan hat. Wenn diese Entwicklung so weiter geht, dann muss ich sagen, dass Luftqualität in 5-10 Jahren kein Einflussfaktor für die Standortwahl sein wird. Es geht zunehmend mehr um private Verwirklichungen. Also das es in der Maslowschen Bedürfnispyramide weiter nach oben geht und versucht wird, sich an diesem Ort selbst zu verwirklichen. Dieser Ort muss Möglichkeiten für Freizeitbeschäftigungen, Bildung, Entspannung, gemeinsame Unternehmungen usw., bieten. Es wird für die DevZones immer entscheidender, auch diese Faktoren im Umfeld zu beeinflussen. Dies sollte in deren Maßnahmepaket mit einbezogen werden.

Teehaus bei Changxing

Kathai Media: Was müssten denn die DevZones machen? Man kann ja nicht von staatlicher Seite sagen, „Ihr muesst euch jetzt einmal in der Woche zum Stammtisch treffen“ oder so. Was könnten die DevZones dazu beitragen, dass Socializing der Ausländer mit den Chinesen möglich wird?

Hiller: Meine Forschung steht in diesem Fall auch nur am Anfang. Ich bin mir nicht sicher, welche Maßnahmen erfolgversprechend sein könnten. Ich habe natürlich gewisse Vorstellungen davon, in welche Richtungen man gehen könnte, allerdings, welche dieser Maßnahmen am Ende tatsächlich Erfolg haben, wird sich zeigen müssen. Das Wichtigste ist aber, dass die Maßnahmen organisch passieren. D.h. die Leute, die in diese Gegenden ziehen, müssen persönlich Initiative ergreifen. Was die DevZones tun können, ist derartige Initiativen zu unterstützen, soweit es nur geht. Vielleicht auch Flächen und Räume für Freizeitangebote zur Verfügung stellen.

Wetland bei Changxing


Kathai Media: Meine abschließende Frage: Warum macht man sich in DE überhaupt über die DevZones in China Gedanken. So naheliegend ist das ja nicht – oder?

Hiller: Die ursprüngliche Idee, warum ich das machen wollte, ist, dass ich mir überlegt habe, wie kann meine Masterarbeit eine Bedeutung für unser Unternehmen bekommen – und ist es für unser Unternehmen wichtig, dass die DevZones mehr Wert auf Lebensqualität der Mitarbeiter und das Bereitstellen von Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung liefern? Letztlich müssen wir die Leute überzeugen, zu diesen Orten zu gehen. Entsprechend sind Kooperationen mit den Zonen und allgemein Schritte in diese Richtung wichtig.

Allerdings war es gar nicht so einfach, bei mir in der Universität, einen Professor zu finden, um ein derartiges Masterarbeitsthema zu ermöglichen. Letztlich ist es fakultätsübergreifend realisiert worden. Ich selber bin in der Sinologie der Uni Tübingen und habe dort einen Professor gefunden, der zum Thema „Confucius Entrepreneurship“ forscht, also im Wirtschaftsbereich in China unterwegs ist. Gleichzeitig hab ich jemanden als Zweitkorrektor aus dem Wirtschaftsdepartement gewinnen können, der sich mit Investitionen in Asien und speziell Japan beschäftigt. Aufgrund der fakultätsübergreifenden Arbeit bekomme ich von meinen Professoren ein Feedback aus zwei völlig verschiedenen Perspektiven. Somit hoffe ich, dass diese Arbeit in zwei verschiednen Kreisen letztendlich verbreitet wird und später Ansporn ist, in regulatorischen Bewertungskriterien in den DevZones, derartige Soft-Faktoren mit aufzunehmen. Das Abstract und die wahrscheinlich die ganze Arbeit werden ins Chinesische übersetzt und gleichzeitig wird sie hoffentlich in einem der Wirtschaftsjournals mit Asienbezug unterkommen. Auf diese Weise hoffe ich einfach, die Erkenntnisse direkt an die DevZones kommunizieren zu können. Hinzu kommt, dass ich persönlichen Kontakt zu einigen DevZones habe, was bei über 1,500 Zonen natürlich nur ein Tropfen auf den heißen Stein ist, wo man meine Arbeit sicher zur Kenntnis nehmen wird. Falls sich das ganze als erfolgreich und als Schritt in die richtige Richtung zeigen wird, soll weitere Forschung zu diesem Thema angeregt werden. Es ist ja „nur“ eine Masterarbeit, also im Umfang schon etwas festgelegt. Weiterführende Arbeiten und Forschungen werden hoffentlich folgen.

Neue Geely-Fabs in der Changxing DevZone

Kathai Media: Hinzu kommt, dass sich in China immer noch sehr vieles ändert, und auch so eine Arbeit in wenigen Jahren neu justiert werden müsste. Wo wird denn die Reise Chinas Ihrer Meinung nach denn hingehen?

Hiller: Der Trend, dass das Wachstum in China nachgelassen hat, wird sich weiter fortsetzen. Auch wenn wir immer noch auf einem sehr hohen Niveau sind. Der ursprüngliche Grund Sonderwirtschaftszonen überhaupt zu schaffen, war ja die Anziehung von ausländischem Kapital und ausländischem Know-how. Diese Grundlage wird sich bzw. hat sich schon fundamental geändert. Diese Sonderwirtschaftszonen, wie man sie z.B. in Xiong‘an schon sieht, entwickeln sich immer mehr zu zukunftsweisenden Städten. Die integrieren erneuerbare Energien, Arbeiten&Wohnen, modernste öffentliche Transporte usw., in ein einheitliches Konzept und versuchen so zukunftsweisende Lösungen für ein modernes Modell der Work-Life-Balance zu schaffen. Das ist die Aufgabe, die auf die DevZones in den nächsten 10, 20 und vielleicht auch 50 Jahren zukommen wird. Das ist ein langsamerer Prozess, der sehr strukturell ist und von der Führung in China längst verstanden und in Angriff genommen wurde und sich nun auch in den verschiedenen administrativen Ebenen ausbreiten muss. Ob das letztendlich gelingt, liegt meines Erachtens auch an der Bereitschaft von Kooperationen zwischen dem Ausland und China. Ich denke, dass diese Zukunftsmodelle von Städten eigentlich nur auf gemeinsamer internationaler Ebene entwickelt werden können.

Sven Tetzlaff


 

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